Znáte ten pocit, kdy na poradě raději mlčíte, i když máte nápad? Nezeptáte se, protože „by to mohlo znít blbě“? Přesně to je realita týmů, kde chybí důvěra. A je jedno, jestli jde o startup, korporát, neziskovku nebo rodinnou firmu – důvěra není nice-to-have. Je to základní stavební kámen, bez kterého žádný tým nemůže dlouhodobě fungovat.
Co to ta „důvěra v týmu“ vlastně je? Dá se nějak měřit? A hlavně: jak ji fakticky budovat? Připravili jsme pro vás praktický návod s tipy HR profesionálek Petry Fritsch a Zuzky Peškové, které jsme vyslechli v podcastu StartupTalk.
Maličkosti, které rozhodují
Kolegyně slíbí, že pošle podklady – a neudělá to.
Manažer slíbí povýšení – a pak půl roku mlčí.
HR napíše „ozveme se“ – a nikdy se neozve.
Důvěra v týmu klesá tichem, opomenutím, pasivitou. Naopak roste aktivním zájmem, konzistencí, férovostí.
Důvěra je například:
Když se junior nebojí říct na poradě „tomuhle úplně nerozumím“.
Když může kolega přiznat chybu bez strachu, že ho to druhý den doběhne.
Když víte, že za vámi tým stojí i ve chvíli, kdy věci nejdou podle plánu.
Petra to v rozhovoru popsala skvěle: „Důvěra není černobílá. Není to, že ji buď máme, nebo nemáme. Je to škála.“ A na té škále se dá pohybovat – každým rozhodnutím, každou reakcí, každým zájmem myšleným vážně.
Poslechněte si Petry tipy pro budování důvěry v týmu:
Leader jako nosič důvěry
V otázce důvěry v týmu se nelze vyhnout tématu leadershipu. Protože podle Petry i Zuzky je důvěra ve firmě naprosto klíčově navázaná na to, jak se chová vedení.
Důvěryhodný leader je člověk, který je:
předvídatelný (nečekáte, jakou má dnes náladu),
transparentní (mluví i o těžkých věcech),
lidský (ukáže slabost, chybu nebo nejistotu, a přesto působí silně).
Je takový i váš leader? Pokud ne, možná je třeba na jeho komunikaci vůči týmu zapracovat.
Feedback, který posouvá vpřed
Důvěra není o tom, že si navzájem všechno schvalujeme a nikdy si nerozporujeme. Právě naopak. Je o tom, že si můžeme říct, co nefunguje – a udělat to způsobem, který nás vzájemně posune vpřed.
➡️ Zuzka z FaceUp říká, že když je ve firmě „safe space“, feedback je přirozenou součástí kultury, ne bojovým nástrojem.
Zuzka doporučuje v týmu také aktivně podporovat whistleblowing a speak-up culture, aby lidé mohli svůj feedback beze strachu sdílet.
A právě o whistleblowingu a speak-up culture se více dozvíte v celé epizodě:
A proč to celé vůbec řešit?
Protože důvěra se počítá. I v číslech.
Týmy s vyšší důvěrou mají vyšší výkonnost.
Méně fluktuace (protože lidi neutíkají před toxicitou).
Více inovací a sdílení nápadů (protože se nebojí mluvit).
Navíc, důvěra je důležitá nejen mezi lidmi, ale i vůči celé firmě – věří lidi HR procesům? Mají pocit, že s jejich hlasem se něco děje? I tady má HR velkou moc a odpovědnost.
✅ Jak důvěru budovat? 7 praktických kroků
1. Zaveďte pravidelné 1:1 meetingy
I 30 minut face-to-face dokáže s důvěrou zázraky. V kalendáři, pravidelně, bez rušení. Ať má každý člen týmu prostor mluvit jen s vámi – o práci, ale i o tom, co ho trápí nebo těší.
2. Zajistěte možnost anonymního sdílení
Vytvořte třeba online schránku důvěry (např. přes nástroj jako je FaceUp) a umožněte tak lidem mluvit i o věcech, na které jinak nenajdou odvahu.
3. Ptejte se na zpětnou vazbu (a reagujte na ni)
Spusťte krátký anonymní dotazník třeba na firemním Slacku nebo přes Google Forms. Zeptejte se na jednoduché věci:
„Jak bys zhodnotil/a svoji spokojenost v práci na stupnici 1-10?“
„Máš prostor říct svůj názor?“
„Co tě aktuálně v práci trápí nebo štve?”
Pak sdílejte výsledky a navazující kroky. Odezva je klíč.
4. Zaveďte rituál „What went wrong“
Na týdenní/měsíční poradě si tým může krátce říct, co se nepovedlo. Bez soudů, jen s cílem sdílet, poučit se a jít dál. Pomáhá to normalizovat chybu jako součást růstu.
5. Udělejte z důvěry výchozí nastavení
Novým lidem automaticky přidělujte zodpovědnost (např. vedení projektu), aniž by museli „prokazovat“, že si ji zaslouží. Důvěru dejte první - šance, že ji lidé oplatí, je vysoká.
6. Školte leadry v aktivním naslouchání
Věnujte alespoň jedno školení leaderů tomu, jak skutečně naslouchat – bez multitaskingu nebo „rychlého řešení“. Můžete využít i interní trénink nebo pozvat externího kouče.
7. Komunikujte i nejistotu a změny. Transparentně.
Chystá se reorganizace, změna benefitů nebo nový projekt? Řekněte to dřív, než se to lidi dozví na chodbě nebo z e-mailu mezi řádky. Důvěra se ztrácí v tichu – a získává v otevřenosti.
💬 Bonus: Pokud nevíte, kde začít, začněte malou anketou v týmu: „Co by ti pomohlo cítit se v práci bezpečněji nebo otevřeněji sdílet?“
Článek vznikl jako součást HR série StartupJobs, která přibližuje zásadní HR témata komunitě startupů a inovativních firem.
Již brzy se můžete těšit na další téma HR série a ty nejzajímavější hosty české HR scény.