Jak se liší operativní a strategické HR? Jak může strategické HR přispět k vyšší ziskovosti firmy? Jak si vyhodnotit, že HR strategie funguje? A na jaké metriky se zaměřit?
Každá firma potřebuje operativní HR na to, aby její chod běžel hladce, aby měla v pořádku legislativní záležitosti spojené se zaměstnáváním lidí, aby zaměstnanci včas dostávali mzdy,... Operativní HR je pro firmu ale vždy primárně náklad.
Strategické HR naproti tomu není čistě jen nákladem, ale pomáhá k vyšší ziskovosti firem. Tím, že HR procesy řeší strategicky, s cílem generovat s jejich pomocí zisk.
"Skvělým příkladem pro porovnání rozdílů mezi operativním a strategickým HR jsou třeba mzdy. Operativní HR zajistí, že mzdy vždy přijdou zaměstnancům včas. Strategické HR ale řeší třeba to, jak odměny mezi zaměstnance rozdělit tak, aby se zvýšila jejich efektivita a produktivita," říká v dalším díle HR série podcastu StartupTalk Markéta Pařízek, HR business partnerka Mitonu.
V obou případech řešíte mzdy, v případě strategického HR ale rovnou s myšlenkou, jak díky odměňování vytvořit lepší a ziskovější společnost.
Jak tedy strategického HR docílit? A co v rámci HR měřit?
Cesta ke strategickému HR
Podle Markéty Pařízek nemá v Česku strategické HR ani 1 z 10 firem. Důvod? Přehnané nároky na operativu a nedostatečná podpora managementu. Jak to změnit?
1) Získejte podporu founderů
HR je prodloužená ruka foundera. Pokud chcete budovat strategické HR, zásadní je souhlas a podpora founderů a managementu. Vysvětlujte leaderům, proč je strategické HR důležité a co může vaší firmě přinést.
2) Definujte priority
Zjistěte očekávání managementu a odhalte, co je pro vaši firmu aktuálně zásadní. Nechtějte obrovské procesní změny, ale spíše změny v tématech. Jak na to? Vytvořte třeba velkou tabulku všech HR činností a procesů a následně nechte management tyto činnosti ohodnotit dle důležitosti a určit, co je aktuální prioritou.
3) Vytvořte strategii
Priority máte stanovené, teď je zásadní převést plány do praxe. Vaše HR strategie nemusí být velkolepý plán na x let dopředu, ale mindset, jak k jednotlivým činnostem přistupovat. HR strategií může být třeba vaše rozhodnutí být remote firmou nebo zaměstnávat cizince. Jak říká v podcastu Markéta Pařízek: "každá firma má HR strategii, i když o tom často třeba ani neví."
4) Zaměřte se na byznys
Neztrácejte kontakt s byznysem společnosti. Reagujte na byznysový cyklus, změny a důležitá témata, která přicházejí třeba s technologickými novinkami.
Důležité metriky
Společnosti se nejčastěji zaměřují na metriky spojené s náborem, protože je jejich měření nejsnazší a váží se k nim relevantní benchmarky. Markéta Pařízek ale doporučuje odhlédnout od náboru i k dalším oblastem a metrikám, a to i kdyby je firmy měly měřit i triviálním způsobem. I to je totiž lepší než nic. Na co se tedy zaměřit?
Performance zaměstnanců
Zjistit, jestli za peníze, které společnost svým zaměstnancům vyplácí, dostává to, co potřebuje, je jedna z nejcennějších informací. Jak dělat performance review? Markéta Pařízek radí zkusit "obyčejnou" klasifikaci.
Požádejte management, aby zaměstnance ohodnotil na konkrétní stupnici (1-5 / a-f). Výsledky si poznamenejte a "měření" opakujte v čase, díky čemuž můžete sledovat trend. Zaměstnanci, kteří dlouhodobě vykazují špatné "známky", vaši firmu vpřed nejspíše příliš neposunou.
Engagement zaměstnanců
Engagement zaměstnanců patří mezi jednu z nejdůležitějších HR metrik a nějakým způsobem by ji měla měřit každá firma. Alespoň podle Markéty Pařízek, HR business partnerky z Mitonu. Jak tedy k měření engagementu zaměstnanců přistupovat? Řešení může být i velmi jednoduché:
Míra absence
Zjistěte, jaká je ve vaší firmě míra absence - a sledujte absenci v kontextu jednotlivých lidí. Proč? Třeba rodiče samoživitelé budou mít přirozeně vyšší absence rate než ostatní zaměstnanci, což je v kontextu pochopitelné.
Co všechno byste do absence rate měli zahrnout? To je podle Markéty na každé firmě - někdo do absence počítá lékařské prohlídky, sick days, počet dní vyčerpané dovolené, jiný třeba i home office. Markéta doporučuje zahrnout klidně rovnou vše. Důležité je si v počátku nastavit, co budete jako absenci počítat, a následně absence rate měřit konzistentně nastaveným způsobem.
Fluktuace
Míru fluktuace si počítá většina firem, které k HR přistupují strategičtěji. Její výpočet je jednoduchý: počet odchodů vs. průměrný počet zaměstnanců za konkrétní období.
V rámci fluktuace je ale zajímavé podívat se i na konkrétnější čísla - třeba na fluktuaci nově příchozích lidí, která může odhalit, zda ve firmě nepanuje toxické, k nováčkům nevstřícné prostředí. Zajímavý může být i poměr dobrovolné a nedobrovolné fluktuace.
Za obecný "standard" se u míry fluktuace považuje přibližně 10 - 15 %. Rozdílnou míru fluktuace ale bude mít korporátní společnost a startup. Markéta Pařízek navíc upozorňuje, že u fluktuace není pravidlem, že čím nižší míra, tím lépe:
Určitá míra fluktuace je přirozená a nutná pro to, aby firma mohla růst a posouvat se vpřed. "Pokud ve startupu 10 let pracuje 10 stejných lidí, nepovažuju to za úspěch, přestože fluktuace bude v takové firmě velmi nízká," uzavírá.
Najít ten správný balanc mezi operativním a strategickým HR může být výzvou, ale s podporou managementu a tím správným mindsetem jste na dobré cestě k úspěchu!
Článek vznikl jako součást HR série StartupJobs, která přibližuje zásadní HR témata komunitě startupů a inovativních firem.
Již brzy se můžete těšit na další téma HR série a ty nejzajímavější hosty české HR scény.